- ハラスメントは「なくしたら会社が潰れる」どころか、生産性・利益・人材を食いつぶすコスト要因です。
- 日本でも法律で「パワハラ防止」が義務化されており、対策しないほうがリスクとコストが高くなっています。
- ハラスメント禁止とマネジメント強化は両立できるどころか、むしろセットでやったほうがチームは強くなります。
目次
はじめに
とある29歳インフルエンサーさんが「8000人に奢った経験から、日本からハラスメントをなくす方法を思いついた。ハラスメントが減る→マネジメントが大変になる→利益が減る→会社が潰れる→ハラスメントがなくなる」と語っていたそうですが、「いやいや、そのロジックおかしくない？」とモヤッとした人も多いはずです。今回は実際の調査データや法律をベースに、「その理屈はどこがズレているのか？」を冷静かつちょっとだけ煽り気味ｗに分解していきます。
29歳インフル理論「ハラスメント減ると会社が潰れるｗ」のざっくり構造
まず、主張を噛み砕くとこうなります。
- ハラスメントが減ると、上司が部下を動かしにくくなる
- その結果、マネジメントが難しくなり、効率が落ちて利益が減る
- 利益が減れば会社が潰れる
- 会社がなくなれば、そこでのハラスメントも消える（ドヤ顔）
一見「ブラックユーモア」っぽく聞こえますが、
・そもそも前提がデータと真逆
・法律や現場のリアルを完全スルー
・ハラスメントを「マネジメント手段」として美化しかねない
という意味で、事実ベースではかなり危ういロジックです。
ここからは、意外とガチな反論5選ｗとして、一つずつ潰していきます。
反論5選ｗ
① 「ハラスメントが減ると利益が減る」どころか逆ｗ 生産性・離職への悪影響がエグい
日本の大規模調査では、就業者の約34.6％が職場で何らかのハラスメント被害を経験しており、その被害を受けた人は「主観的生産性（自分の業務遂行能力）」や幸福度、仕事を続けたい意欲が有意に下がることが示されています。
さらに同じ調査で、ハラスメントを理由に離職した人は、2021年だけで約86万5千人に上ると推計されています。うち約7割は、会社に本当の退職理由を伝えていないという結果も。
つまり、会社側から見ると
- 生産性の低下（ミス増・やる気ダウン）
- 優秀な人材の流出
- 採用・教育コストの増加
と、見えにくいけれど確実に「利益を削る要因」として効いてくるわけです。
海外の試算では、いじめやハラスメントが企業にもたらす損失は、アメリカ全体で年間3000億ドル（約数十兆円）規模と推計されており、主な内訳は生産性低下・欠勤・離職などです。
「ハラスメントが減ったら利益が減る」ではなく、「ハラスメントがあるから利益が削られている」と考えるほうが、データ的には自然なんですよね。
② 「ハラスメント＝強いマネジメント」はただの勘違いｗ 法律上もアウトです
日本では、いわゆる「パワハラ防止法」（労働施策総合推進法の改正）によって、職場におけるパワーハラスメント防止措置が、全ての企業に義務化されています。大企業は2020年、中小企業も2022年4月から対象になりました。
企業は、
- パワハラを許さない方針を明示し、就業規則に規定する
- 相談窓口を設置し、担当者への教育を行う
- 事案発生時は事実確認と再発防止を行う
といった対応が求められます。
つまり、「ハラスメントで締め上げないと部下は動かないんだよｗ」みたいな昭和ノリは、法的にもNGな時代です。
「厳しい指導」と「人格攻撃」は別物で、その線引きをちゃんとやらないと、訴訟・行政指導・炎上・採用難のコンボを食らうリスクが上がります。
「ハラスメントが減るとマネジメントが大変になる」のではなく、
「ハラスメントに頼っていた“雑なマネジメント”が通用しなくなる」
というのが正確な言い方でしょう。
③ ハラスメントは「その場だけ楽」でも、組織全体では超コスパ悪い
ハラスメント上司の典型パターンとして、
- 怒鳴る・罵倒することで、その場は一瞬だけ動く
- 部下は「怒られたくないから」最低限の動きしかしない
- 新しい提案や改善アイデアは出てこなくなる
という悪循環があります。
研究でも、職場のハラスメントは当事者だけでなく、その場に居合わせた「目撃者」の生産性やモチベーションも下げ、サボタージュや生産性の低下など、間接的なコストを生むことが指摘されています。
「怒鳴ればその場は動く」けれど、
- 長期的な信頼関係は壊れる
- 報連相が減ってミスが隠される
- 人が育たないから、いつまでも上司が火消し役
という構図ができあがり、結果としてマネジメントは「楽になるどころか、死ぬほどしんどい」というオチになりがちです。
インフル男さんの理論は、この「短期の見かけ上の動き」だけ見て、「ハラスメント＝効くマネジメント」と誤解している点が大きな弱点です。
④ 「ハラスメントなしでマネジメントする」方法は既に研究されているし、実践もされているｗ
さきほどの日本の大規模調査では、「ハラスメントを防ぎつつ、部下の成長も促している上司」の共通点は「傾聴行動（部下の話を丁寧に聞くこと）」だったとまとめられています。
つまり、
- ハラスメント行為を避ける（怒鳴らない・侮辱しないなど）
- そのうえで、目標・期待値・フィードバックを言語化する
- 部下の意見をきちんと聞き切る
といったマネジメントスタイルのほうが、
「ハラスメントにおびえて黙る部下」よりも、「主体的に動く部下」を生みやすいわけです。
世界的にも、公正なマネジメントや心理的安全性の高い職場が、生産性やイノベーションにプラスの影響を与えるという研究は多数あります。
だからこそ、多くの企業が「ハラスメント対策＋マネジメント研修」をセットで投資しているのです。
「ハラスメントなくしたらマネジメント死ぬｗ」ではなく、「まともなマネジメントを学べばハラスメントはいらない」が現実解です。
⑤ 「会社を潰してハラスメントをなくす」は、ただのゲームオーバーエンドｗ
インフル男さんのロジックだと、最終ゴールは「会社が潰れる」ことでハラスメントが消える、という展開になっていますが、これは「TVゲームで自キャラを消せば苦しみがなくなる」レベルの極論です。
現実には、会社が潰れれば
- 社員とその家族の生活が一気に不安定になる
- 取引先や地域経済にもマイナスの連鎖が広がる
- スキルやキャリアの蓄積がリセットされる人も出る
など、ハラスメントとは別次元の問題を大量に生みます。
「ハラスメントがつらいなら、会社ごと消せばいいじゃんｗ」は、
当事者の苦しみも、周囲の生活も、あまりに軽く見すぎた発想です。
本来目指すべきなのは、
- ハラスメントを減らす
- 同時にマネジメントスキルを上げる
- 結果として、社員も会社も持続可能になる
という「みんなそこそこ幸せなエンディング」であって、
「会社を全滅させて無理やり解決！」というバッドエンドではありません。
質疑応答コーナー
セイジ
「ハラスメント減らすと、上司ってほんとにマネジメントしにくくなるんすか??」
プロ先生
「“怒鳴る・脅す”みたいな雑なやり方は確かに封じられますけど、それって本来マネジメントじゃなくて“ストレスのぶつけ先”なんですよね。むしろハラスメントが減ると、目標設定やフィードバックのスキルが求められるので、最初は『大変になった』と感じる上司もいます。でも慣れてくると、部下が自分から動いてくれるので、長期的にはマネジメントが楽になるケースのほうが多いです。」
セイジ
「叱らないと部下は育たないって、まだ信じてる人いるっすよね??」
プロ先生
「“叱る＝怒鳴る”と勘違いしている人はまだ多いですね。本来の叱るは、『どの行動が問題で、なぜダメなのか』『次からどうすればいいのか』を具体的に伝える行為です。人格否定や罵倒は、学びよりも恐怖を生むだけで、成長を止めます。ちゃんとしたフィードバックと、リスペクトあるコミュニケーションをセットにしたほうが、育成効果は高いですよ。」
セイジ
「若手側も、ちょっと厳しく言われただけでハラスメントだって騒ぎすぎてたりしません??」
プロ先生
「その感覚も一部にはありますが、“何でもハラスメント”と言われるのが怖くて、上司が何も言えなくなっているケースもあります。ただ、調査を見ると、日本ではまだまだ“本物のハラスメントが放置されている”割合のほうがずっと高いんです。だから大事なのは、上司も部下も『どこからがアウトなのか』を共通認識として言語化し、指導とハラスメントの線引きを一緒に学ぶことですね。」
まとめ
- ハラスメントは「マネジメントに必要なスパイス」ではなく、生産性・人材・利益を削るコスト要因です。
- 日本ではパワハラ防止が法的義務になっており、「ハラスメント前提のマネジメント」はすでに時代遅れです。
- ハラスメントをなくしつつ成果を出している組織は、傾聴と明確なフィードバックなど、まともなマネジメントスキルを鍛えているのが現実です。
