- 「自己流が根付く＝マネジメントが下手」は因果が逆。実務研究では、明確な原則を持つリーダーほど指針を言語化しやすく、心理的安全性を高めやすい。
- 管理は二択ではなく“状況対応”。成熟度やスキルに応じてスタイルを変えると成果が上がるのはリーダーシップ研究の定番知見。
- 「モラハラ」や「緩すぎ」はルール設計やフィードバックの頻度で抑制可能。仕組みで回避できる。
目次
はじめに
SNSで拡散された「自力で人生を切り拓いた人ほど自己流のモチベ管理や哲学が強く、他者マネジメントが下手になりがち。モラハラ化するか、逆に緩くなる」との主張は、刺激的ですが実務的・学術的な裏づけに乏しい仮説です。実際には、個人のストイックさが「他者にも同じ型を押しつける」危険はある一方、マネジメントは手続き・構造の問題であり、適切な設計と訓練で十分に補正可能です。本稿では、マネジメント研究や現場のベストプラクティスに基づき、反論5選を提示します。
反論1：「自己流＝他者不適合」ではなく、むしろ“原則の言語化”で有利！
「自己流の哲学が強い＝マネジメント下手」の決めつけは早計です。むしろ一貫した原則を持つ人ほど、意思決定基準・優先順位・期待行動を言語化しやすいため、チームの予測可能性が上がります。
– 組織心理学では、心理的安全性（失敗や質問をしても罰されない感覚）が高いほど学習・成果が上がることが繰り返し示されています。明確な方針を言語化できるリーダーは“何がOKで何がNGか”を透明化し、結果として安全性が高まりやすい。
– Googleの大規模社内研究「Project Aristotle」でも、高業績チームの最重要因子の一つが心理的安全性であると示されました。方針の明確化はその土台になります。
実務Tips
- 「私の仕事の原則」を1ページで公開（意思決定基準・コミュニケーション方針・期待値）。
- 入社/合流初日に“働き方README”を共有し、相互の“嫌いなこと/得意なこと”を可視化。
反論2：管理は“二択”じゃないｗ 状況的リーダーシップが基本！
主張は「モラハラ化」か「緩すぎ」の二極化ですが、状況的リーダーシップ理論（Hersey & Blanchard）などでは、部下の成熟度・スキル・意欲に応じて指示と支援の度合いを変えるのが王道とされます。
– 初学者には「具体指示＋高頻度フィードバック」。熟達者には「権限委譲＋成果評価の合意」。
– マネジメントが難航するのは、能力差や文脈の違いを無視して「万能の一手」を探すときです。
実務Tips
- 個々に「現在のスキル×意欲」を棚卸し（例：スキル3段階×意欲3段階の簡易マトリクス）。
- 週次1on1で“今必要な支援”を確認し、翌週のマネジメント強度を調整。
反論3：モラハラは“性格”でなく“設計”で抑える⇒ルールと観測で十分制御！
「自己最適化の人はモラハラ化しがち」というレッテルは、コンダクト（行動）とシステムの混同です。モラハラは“曖昧な権限・曖昧な期待・非対称なフィードバック”が温床になりやすい。行動規範・記録・第三者評価の仕組みを置けば抑制可能です。
– 行動規範の明文化（具体例つき）＋年2回のトレーニングでハラスメント通報件数が減るケースは珍しくありません。
– OKR/KGI/KPIの合意とフィードバックの記録（議事メモや評価ノート）で、指導が「人格攻撃」でなく「業務要件」だと可視化できます。
実務Tips
- 1on1は「事実→解釈→行動」をテンプレ化し、感情語だけの指摘を禁止。
- 評価は「観測可能な行動指標」と「成果」で記述。形容詞より“証拠”。
反論4：「自己流のモチベ管理」はむしろチームに効く⇒SDT（自己決定理論）との親和！
自己決定理論（SDT）では、人の内発動機づけは自律性・有能感・関係性の3要素で高まるとされます。自力で成果を出してきた人は、しばしば自律的に目標を設計し、学習を反復しており、これを「押しつけ」ではなく選択肢として共有すれば、他者の自律性をむしろ後押しします。
– 「私のやり方はAとB。あなたはどちらを試す？あるいはC案ある？」と選択権を残す運用は、SDT的にも有効。
– 内発に火をつけるのは「共通の目的」「進捗の可視化」「挑戦と裁量」の設計です。
実務Tips
- 目標は本人が選ぶ“達成パス”を最低2つ用意（上長はレビュー役）。
- 進捗は週次で指標化（リード指標/ラグ指標）。感想より事実。
反論5：データは“厳しさ×支援”のバランスを支持⇒仕組み化で再現できる！
人事・組織のメタ分析では、高頻度の具体的フィードバック、目標設定（OKR/SMART）、心理的安全性、コーチング型1on1が業績・学習・エンゲージメントを高めることが広く示されています。重要なのは個人の“気合い”ではなく、チーム行動を設計する仕組みです。
– 「厳しさ」＝期待値の明確化と難易度設定、「支援」＝障害除去とリソース供給。両輪を回す設計なら、自己流の強さはむしろ再現可能なナレッジになります。
実務Tips
- 四半期OKRを「成果（O）→測定可能なKRs」の順で合意。週次でKR差分レビュー。
- 1on1は「成果・学習・幸福度」の3軸チェック（各10分）。
質疑応答コーナー
セイジ
自己流強い上司って、結局“俺ルール”を押しつけがちなんすか??
プロ先生
押しつけになるのは「選択肢を奪う」運用のときっす。逆に、やり方を複数提示して当人に選ばせればSDT的に自律性が上がります。ルールは「透明化の道具」であって「強制の棒」にしないのがコツです。
セイジ
厳しめのフィードバックは、メンバーが萎縮しちゃいますよね??
プロ先生
事実ベース＋改善可能性の提示があれば萎縮しにくいっす。人格評ではなく行動指標と成果に紐づけ、次の具体的一歩を示す。さらに質問を受けやすい雰囲気（心理的安全性）を先に作るのが鉄則です。
セイジ
結局、管理って性格良くないと無理なんすか??
プロ先生
性格より設計と練習っすね。1on1テンプレ、OKR、ピアレビュー、フィードバックの記録で再現性が上がります。訓練すれば誰でも進歩しますよ。性格は初期条件、設計はレバーです。
まとめ
- 自己流は悪ではなく、方針の言語化資産⇒心理的安全性を高める！
- 管理は“二択”でなく状況対応。厳しさ×支援のバランスを仕組みで最適化！
- OKR・1on1・規範・記録で「性格」依存を脱却⇒努力家の強みがチームの勝ち筋に！
おわりに：「努力家は管理下手」神話にさよなら！
努力や自己規律の強さは、他者への圧としてではなく再現可能な仕組みに翻訳できます。重要なのは、個人の哲学→チームの規約へ言語化すること、状況対応で強度を調整すること、心理的安全性を先に確保すること。データと現場の知見は、二択論よりも“設計で勝つ”道を指し示しています。だからこそ、「自己流が強い＝マネジメントが下手」という決めつけは、少し古い。これからは、仕組み化で強さをみんなの力に変える時代です！
